TEKNOLOGI DALAM FILM "IRON MAN 3"

Anda tentu sudah tidak asing lagi dengan film yang berjudul iron man 3 bukan?

ya, film yang dibintangi oleh Robert Downey, Jr. yang berperan sebagai Tony Stark ini memang banyak menggunakan teknologi yang canggih mulai dari baju besi yang digunakan hingga alat komunikasinya.

Mungkin banyak yang bertanya-tanya apakah hal secanggih itu sudah ada di dunia nyata saat ini? Kali ini kita tidak akan mendiskusikan mengenai filmnya, tetapi kita akan mengulas mengenai teknologi apa saja yang dipakai dalam film iron man 3 ini khususnya yang bersifat user interface.

1. HOLOGRAM

Apa hologram itu?  Hologram adalah produk dari teknologi holografi. Hologram terbentuk dari perpaduan dua sinar cahaya yang koheren dan dalam bentuk mikroskopik. Hologram bertindak sebagai gudang informasi optik. Informasi-informasi optik itu kemudian akan membentuk suatu gambar, pemandangan, atau adegan. Hologram ini sangat sering dijumpai pada film ini, dengan teknologi hologram ini pencarian informasi dan pengolahan data dapat lebih mudah dilakukan karena interfacenya yang berupa objek 3d sehingga user dapat lebih bersahabat saat menggunakannya.

2. J.A.R.V.I.S (Artificial Intelegence)

Jarvis adalah singkatan dari Just A Rather Very Intelegent System, Jarvis adalah sebuah komputer hologram yang dibuat untuk membantu Tony Stark dalam melakukan aksinya di dalam baju besi tersebut. 

Jarvis merupakan gabungan antara data dan kecerdasan buatan, sehingga semua perintah ( data processing, robot functioning, mechanical controlling, hacking, dan lain – lain ) dengan input berupa suara dan display hologram apa pun bisa direspon dengan cepat. Tidak seperti robot pada umumnya dimana setiap kalimat yang akan diucapkan sudah diprogram untuk waktu dan kondisi tertentu, Jarvis dapat berkomunikasi dengan sang pencipta secara fleksibel seperti layaknya berkomunikasi dengan manusia biasa, tidak hanya hal-hal yang bersifat perintah tetapi juga pembicaraan umum.

3. GESTURE INTERFACE 

Ingat dengan cuplikan dimana Tony Stark memeriksa tempat kejadian perkara (TKP) dimana Happy mengalami serangan berupa ledakan bom oleh salah satu subjek penelitian (Extremis) dari musuhnya? ya, dengan mudah Tony menggerakan tangannya dan memunculkan hologram berupa objek 3d dimana dia bisa mendapatkan informasi dan mengtahui sebuah kejadian seperti layaknya berada di tempat tersebut secara langsung.

Disebut dengan gesture karena penggunaan alat tersebut cukup dengan menggerakan tangan, sehingga objek yang ditampilan bisa digerakan atau mengganti tampilan seperti mengganti halaman pada website.

Itu saja teknologi interface yang saya dapat dari film iron man 3, teknologi tersebut sudah ada di dunia nyata saat ini di bidang-bidang tertentu, dan sayangnya penggunaanya masih terbatas dan perlu biaya yang tinggi.

USER INTERFACE : Argumented Reality

Augmented Reality atau dalam bahasa Indonesia Realitas tertambah dan dikenal dengan singkatan bahasa Inggrisnya AR (augmented reality), adalah teknologi yang menggabungkan benda maya dua dimensi dan ataupun tiga dimensi ke dalam sebuah lingkungan nyata tiga dimensi lalu memproyeksikan benda-benda maya tersebut dalam waktu nyata.

Benda-benda maya menampilkan informasi atau output yang tidak dapat diterima oleh pengguna dengan kasat mata. Hal ini membuat AR sesuai sebagai alat untuk membantu persepsi dan interaksi penggunanya dengan dunia nyata. Informasi yang ditampilkan oleh benda maya membantu pengguna melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam dunia nyata.

AR dapat diaplikasikan untuk semua indera, termasuk pendengaran, sentuhan, dan penciuman. Selain digunakan dalam bidang-bidang seperti kesehatan, militer, industri manufaktur, AR juga telah diaplikasikan dalam perangkat smartphone.

Di dalam IMK (Interaksi Manusia dan Komputer) kita diajarkan bagaimana manusia berinteraksi dengan komputer sehingga menghasilkan sesuatu yang berguna. Hubungan AR ini dengan IMK adalah dengan tampilan user interface yang menampilkan output atau informasi berupa wujud 3d yang lebih menarik dan interaktif sehingga AR merupakan terobosan baru dalam dunia teknologi untuk memberikan informasi.

HAMBATAN_HAMBATAN DALAM PERKEMBANGAN ORGANISASI

      Dalam upaya untuk membangun sebuah perusahaan yang  baik, tak lepas dari kinerja yang optimal dari pegawai-pegawainya, perubahan atau peningkatan yang bersifat progress ternyata tak selalu terjadi dengan baik. Terdapat beberapa hambatan yang menyebabkan mengapa sebuah perusahaan sulit terjadi peningkatan. Faktor-faktor yang Menghambat Perkembangan Perubahan Organisasi antara lain: 

1.      Organizational Obstacles (Hambatan Organisasi).

     Struktur dan budaya organisasi dapat menjadi hambatan untuk berubah. Ketika organisasi menyusun struktur organisasinya, tersusunlah pola hubungan tugas yang stabil yang berpengaruh terhadap hubungan antar pegawainya. Seiring dengan berjalannya waktu, ketika terjadi perpindahan pegawai, hubungan tugas tetap tidak berubah. Itulah sebabnya struktur organisasi menjadi resistan terhadap perubahan. Itu pula yang menyebabkan merubah struktur oganisasi tidaklah mudah. Norma-norma dan nilai-nilai dalam budaya organisasi juga resisten untuk berubah. Ketika rasa memiliki begitu kuatnya, maka baik para pimpinan ataupun para pegawainya akan berupaya untuk mencegah setiap perubahan yang akan mengancam posisi mereka dalam organisasi. Adanya koalisi para pimpinan juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Koalisi yang berbeda akan melihat perubahan dengan kacamata yang berbeda pula. Hal tersebut dikarenakan perbedaan kepentingan, atau ketidaksetujuan mereka terhadap perubahan yang akan dilakukan.

2.      Functional Obstacles (Hambatan Fungsional). 

     Struktur dan budaya organisasi pada tingkatan fungsional juga dapat menjadi penghalang untuk berubah. Seperti halnya pada tingkatan manajerial, manajer fungsional juga akan berupaya melobi sesuai kepentingan mereka sendiri dan mencoba untuk mempengaruhi proses perubahan sehingga perubahan yang terjadi dapat menguntungkan mereka. Tingkat ketergantungan tugas antar fungsi-fungsi yang ada juga mengakibatkan sulit mencapai perubahan, karena perubahan pada satu fungsi akan mempengaruhi seluruh fungsi yang lain. Semakin tinggi ketergantungan antar fungsi akan semakin sulit untuk mencapai perubahan

3.      Individual Obstacles (Hambatan Individual). 

    Adanya prasangka buruk terhadap perubahan dapat mempengaruhi persepsi individu para manajer terhadap suatu situasi dan dapat menyebabkan mereka menginterpretasikan perubahan sesuai dengan keinginan mereka untuk mendapatkan keuntungan sendiri. Alasan lain mengapa pegawai resisten terhadap perubahan adalah adanya stress dan ketidaknyamanan dalam bekerja, baik untuk para manager maupun pegawai. Pegawai mengembangkan kebiasaan-kebiasaan rutin yang dapat mempermudah mereka untuk mengendalikan situasi dan membuat keputusan-keputusan yang sudah terprogram. Ketika rutinitas terganggu maka para pegawai mengalami stress. Untuk mengurangi rasa stress mereka cenderung untuk kembali pada kebiasaan-kebiasaan lama mereka.

    Keengganan individual dalam melakukan perubahan organisasi dapat terjadi ketika suatu perubahan mengharuskan keluar dari system yang biasa dilakukan, apalagi bila perubahan tersebut bertentangan atau mengganggu “kepentingan” individu. Keengganan individual dalam menerima perubahan juga dapat terjadi karena adanya kekuatan kelompok informal dalam organisasi. Ketika seorang pegawai bersedia untuk melakukan perubahan baik sifat maupun pekerjaannya, tetapi karena dipengaruhi oleh serikat pekerja yang memaksanya untuk tidak mau melakukan perubahan tersebut, maka terjadi penolakan terhadap perubahan atau juga sering disebut dengan mental blok.

MACAM-MACAM LINGKUNGAN ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP PERUSAHAAN

      Lingkungan organisasi adalah semua elemen di dalam maupun di luar organisasi yang dapat mempengaruhi sebagian atau keseluruhan suatu organisasi. Terdapat dua jenis klasifikasi lingkungan yakni lingkungan internal dan lingkungan eksternal.

     Lingkungan internal (Internal environment) adalah faktor-faktor atau kondisi umum yang berada di dalam suatu organisasi. Lingkungan eksternal (external environment) adalah segala sesuatu di luar batasan organisasi yang mungkin mempengaruhinya. Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam organisasi meliputi karyawan/pegawai organisasi dalam, serta pimpinan manajer. Lingkungan eksternal dibagi dua yaitu yang berpengaruh langsung dan tidak langsung. Contoh lingkungan eksternal yang berpengaruh langsung adalah organisasi pesaing, pemasok komunitas lokal, konsumer, NGO dan lainnya. Sedangkan untuk contoh lingkungan eksternal yang tidak berpengaruh langsung adalah kondisi politik, ekonomi dan sosial.

      Lingkungan secara umum yang harus dianalisis kekuatannya oleh manajer karena mempengaruhi pembuat keputusan dan perencanaan adalah kekuatan teknologi, ekonomi, demografi, sosial budaya serta politik dan hukum. Perubahan – perubahan yang terjadi pada lingkungan sangat dinamis dan kadang – kadang pengaruhnya pada manajemen tidak dapat diperkirakan terlebih dahulu. Karenanya manajemen dituntut untuk bersikap tanggap dan adaptif, selalu mengikuti dan menyesuaikan diri dengan keadaan lingkungan.

Faktor Lingkungan yang Secara Langsung Berpengaruh terhadap Manajemen 

1. Para pesaing ( Competitors )

          Dengan pemahaman akan lingkungan persaingan yang dihadapi, organisasi dpt mengetahui posisi persaingannya shg mampu mengoptimalkan operasinya.

2. Langganan ( Customers )

          Langganan perusahaan dapat berupa lembaga seperti sekolah, kantor pemerintah atau langganan perseorangan Dalam situasi persaingan yang ketat melalui kepuasan keinginan pelangganlah perusahaan dpt menjaga kelangsungan hidup berkembang dan mendapatkan keuntungan.

3. Penyedia ( Suppliers ) 

          Setiap organisasi sangat tergantung dari sumber untuk memenuhi kebutuhan bahan baku, bahan pembantu, energi dan peralatan yang digunakan untuk proses produksi.

4. Lembaga-lembaga Keuangan

          Organisasi tergantung pada bermacam-macam lembaga keuangan seperti bank, perusahaan asuransi termasuk pasar modal untuk menjaga dan memperluas kegiatannya.

5. Pasar Tenaga Kerja ( Labor Supply )

          Organisasi memerlukan karyawan dengan bermacam-macam ketrampilan, kemampuan dan pengalaman. Kemampuan menarik dan mempertahankan karyawan yang cakap merupakan prasyarat bagi perusahaan yang sukses.

6. Perwakilan Pemerintah

          Perwakilan pemerintah ini biasanya menetapkan peraturan, prosedur perijinan, dan pembatasan lain untuk melindungi masyarakat.

Faktor Lingkungan yang Secara Tidak Langsung Berpengaruh Terhadap Manajemen 

1. Perkembangan Teknologi

          Tingkat kemajuan teknologi memiliki peranan berarti pada penentuan produk dan jasa yang akan diproduksi, peralatan yang digunakan dll. Karena merupakan kombinasi dari kemampuan dan peralatan yang digunakan manajer dalam desain, produksi dan distribusi barang dan jasa. Perubahan teknologi informasi juga mempengaruhi kerja alami organisasi termasuk kerja manajer didalamnya.

2. Variabel – variabel Ekonomi

          Biaya-biaya sumber daya yang dibutuhkan organisasi dapat berubah setiap waktu karena pengaruh faktor-faktor ekonomi serta mempengaruhi kebaikan dari suatu negara termasuk suku bunga, inflasi, pengangguran dan pertumbuhan ekonomi. Kekuatan ekonomi memberikan banyak peluang serta hambatan untuk manajer dan memberikan perubahan bagi seluruh organisasi.

3. Lingkungan Sosial Kebudayaan

          Lingkungan ini mencakup kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan serta pola kehidupan yang dibentuk oleh tradisi, pendidikan, ekologi, demografis, geografis serta agama dan kepercayaan sekelompok masyarakat. Ciri - ciri demografis adalah hasil dari perubahan sikap karakterisitik dari populasi seperti umur, jenis kelamin, etnis, ras, orientasi seksual, dan kelas sosial. Perubahan ini menyarankan organisasi untuk menemukan cara untuk memotivasi dan memanfaatkan kemampuan dan pengetahuan pegawai. Lalu, lingkungan ini adalah tekanan yang berasal dari struktur sosial dalam masyarakat di suatu negara. Struktur sosial adalah pengaturan hubungan antara individual dan grup dalam masyarakat. Masyarakat berbeda secara substansi dalam struktur sosial karena terdapat  derajat tinggi dan rendah.

4. Variabel – variabel Politik dan Hukum

          Politik dan hukum dalam suatu periode waktu tertentu akan menentukan operasi perusahaan dan hasil dari perubahan dalam hukum dan regulasi seperti deregulasi industri, privatisasi organisasi dan penigkatan tekana dalam perlindungan lingkungan. Dari sini, manajer mengambil keuntungan dari kesempatan yang diciptakan dari perubahan politik, ekonomi dan hukum secara global sebagai tantangan utama.

5. Dimensi Internasional

       Kekuatan internasional ini misalnya berwujud dalam hal ketergantungan sumber daya impor, keadaan resesi, persaingan dengan perusahaan multinasional, pertukaran mata uang asing dll.

Karena berbagai kekuatan dalam lingkungan umum tersebut, manajer individual dan organisasi harus responsif dalam perubahan dan perbedaan diantara struktur sosial dan budaya nasional dalam semua negara dimana mereka beroperasi.

    Terdapat kompleksitas dan ketidakmungkinan untuk diprediksi. Kompleksitas yang mengacu kepada kekuatan yang mempengaruhi organisasi misalnya jumlah kompetitor. Ketidakmungkinan diprediksi adalah tingkat ketidakpastian kekuatan yang dapat mempengaruhi organisasi. Terdapat empat tipe lingkungan yakni lingkungan tenang, lingkungan bervariasi, lingkungan badai lokal dan lingkungan bergolak. Alasan mengapa kita menganalisis lingkungan yaitu untuk mengetahui dan meramalkan apa yang terjadi besok, menyadari dan mengantisipasi resiko dari tindakan yang dilakukan organisasi, untuk menganalisis faktor politik, sosial, ekonomi dan faktor lainnya. Serta untuk mengatasi keadaan dengan lingkungan. Dilihat dari sifat lingkungannya, organisasi harus membaca dengan cepat kondisi lingkungan, bekerjasama untuk mengendalikan lingkungan, merespon dan menyiapkan diri mengahadapi lingkungan melalui pendidikan dan latihan serta organisasi bersedia membuka diri.

STRUKTUR ORGANISASI YANG EFEKTIF

   Salah satu adanya kendala dalam terwujudnya kinerja yang baik dalam organisasi adalah terciptanya struktur organisasi yang kurang efektif.  Terkadang terdapat kesalahan menempatkan pekerja di dalam organisasi tersebut, perancangan "Job Design" yang keliru, ataupun terjalinnya komunikasi yang kurang baik antar departemen. Hal-hal tersebut penting diperhatikan demi terciptanya kinerja yang baik di dalam sebuah organisasi.

  Terdapat 6 cara yang dapat dilakukan untuk menghindari beberapa permasalahan tersebut, dan juga membantu untuk menciptakan struktur organisasi yang efektif, diantaranya adalah :

1. Merancang struktur organisasi yang sesuai dengan visi dan misi organisasi tersebut

   Dengan kata lain, tujuan atau sasaran organisasi harus jelas sebelum Anda membuat struktur yang baku. Kadang ada yang buru-buru membuat struktur tanpa kejelasan tentang apa yang diharapkan dari organisasi. Hindarilah membuat bagan organisasi tanpa tujuan organisasi yang jelas.

2. Merancang susunan organisasi setelah organisasi tersebut merumuskan bisnis proses utama 

    Ini membantu Anda untuk menemukan bisnis proses atau aktifitas apa yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari organisasi Anda. Akan lebih mudah mengembangkan struktur dengan kejelasan aktifitas. Bukan hanya itu saja, dengan adanya bisnis proses, akan jelas juga berapa orang pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan tugas tersebut dan kualifikasi apa saja yang dibutuhkan dari pekerja.

3. Menyusun susunan organisasi dengan pertimbangan bakat dan kemampuan pekerja

   Bisa saja organisasi Anda memiliki banyak talenta selama ini, tapi tidak digunakan atau dioptimalkan. Gunakanlah talenta-talenta yang ada dan optimalkanlah bakat dan kemampuan mereka. Hindarilah persepsi-persepsi negatif tentang kinerja pekerja-pekerja di organisasi Anda. Sering orang tidak menunjukkan kinerja bagus karena pekerjaan yang mereka lakukan di luar dari skop talenta dan 'passion' mereka. 

4. Mempertimbangkan umur pekerja ketika menempatkan pekerja pada jabatan-jabatan yang telah dirancang

  Ada 7 tahapan dalam karir seseorang. Ada masa Trial, Establishment, Transition, Growth, Maintenance dan Withdrawal. Pertimbangkanlah umur pekerja ketika Anda menempatkan mereka pada posisi atau jabatan-jabatan yang sudah dirancang.

5. Melakukan self-assesment kepada pekerja-pekerja untuk mendukung bahwa jabatan mereka saat ini masih relevan dengan bakat dan talenta mereka

  Hindarilah menempatkan seseorang tanpa mempertimbangkan bakat dan talenta mereka. Tanpa Anda sadari, ini membuat mereka menghasilkan kinerja rendah. Tidak setiap pekerjaan cocok bagi setiap orang. Bahkan orang yang punya kinerja hebat pada pekerjaan tertentu belum tentu memiliki kinerja yang sama pada pekerjaan lain. Pertimbangkanlah prinsip ini bila anda menempatkan seseorang pada jabatan tertentu. 

6. Berbicara dengan pekerja bahwa posisi yang ditawarkan pada pekerja bisa tidak sesuai dengan bakat dan talentanya

   Tidak selalu ada posisi yang terbaik buat setiap pekerja di organisasi. Kadang talenta dan kemampuan yang dibutuhkan tidak selalu ada pada pekerja atau posisi yang ada tidak selalu sesuai dengan bakat dan talenta pekerja. Komunikasikanlah bahwa posisi yang Anda tawarkan kepada pekerja mungkin tidak akan menghasilkan kinerja baik. Ini akan menolong pekerja apakah ia akan ambil jabatan tersebut atau memilih pindah ke perusahaan lain, yang mungkin baik buat pekerja maupun organisasi Anda sendiri.

sumber: http://www.putra-putri-indonesia.com/struktur-organisasi.html

  Struktur organisasi bukanlah hal yang sekedar formalitas, kesalahan dalam membuat struktur organisasi bisa menimbulkan konflik juga menghambat para pekerja untuk bekerja lebih produktif.

ORGANISASI INFORMAL

Pengertian organisasi secara umum dapat diartikan sebagai kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional, contohnya seperti perseroan terbatas, sekolah, negara, dan lain-lain. Namun sebagian dari contoh tersebut adalah sebuah organisasi dari segi formal, namun seperti apakah organisasi yang bersifat informal?

Organisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari, contohnya adalah kelompok belajar bagi siswa atau mahasiswa, kelompok arisan para ibu-ibu, komunitas motor dan lain-lain.

Adapun ciri-ciri dari organisasi informal adalah sebagai berikut:

1. Organisasi informal adalah hubungan pribadi dalam organisasi yang mempengaruhi putusan di dalam organisasi tersebut tetapi ditiadakan dari skema formal dan tidak panggah dengan struktur formal organisasi.
2. Organisasi informal tumbuh karena berbagai faktor baik ekstern (pendidikan, umur, senioritas, jenis kelamin, latar belakang etnis dan kepribadian), maupun intern (jabatan, upah, jadwal kerja, mobilitas, dan simbol status)
3. Organisasi informal membentuk klik, status dan peranan, norma dan sanksi serta metode kerja sendiri lain dengan aturan formal.
4. Organisasi informal dapat bermanfaat bagi pribadi anggota dan organisasi, namun juga dapat membahayakan organisasi.
5. Organisasi informal berkembang dalam berbagai bentuk.


Kesimpulannya, organisasi informal berbeda dengan organisasi formal, dimana organisasi informal lebih bersifat pribadi dan kekeluargaan, dan tidak terbentuk berdasarkan kelembagaan, tidak memiliki aturan dan hukum yang jelas dan dapat dibubarkan dengan oleh beberapa pihak.

CONTOH KONFLIK DALAM ORGANISASI : PT MEGARIAMAS

KONFLIK BURUH DENGAN PT MEGARIAMAS

Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).

Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.

Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan.

Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.

Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas Saut Tambunan

Sumber: 

http://elvanmahardika.blogspot.com/2013/11/konflik-atau-kasus-pada-suatu-organisasi.html

Pendapat:

Dari artikel di atas terlihat bahwa penyebab terjadinya konflik adalah perilaku tidak adil dari pemimpin, dimana seorang pemimpin berlaku tidak bertanggung jawab,tidak memberikan hak para buruh,  tidak adil dan tidak jujur terhadap bawahannya dalam memimpin dan menjalankan suatu perusahan. dalam hal kasus sepert ini, maka cara untuk menyelesaikan masalah dapat diselesaikan dengan bantuan pihak ketiga, atau yang lebih baik melaui jalur hukum, dikarenkan kesalahan dari pemimpin tersebut yang melanggar aturan hukum dalam hal menahan hak para tenaga kerja untuk mendapatkan THR.

MAKALAH MENGENAI PT.WIJAYA KARYA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Kemajuan teknologi dari masa ke masa sangat berkembang pesat salah satunya di bidang konstruksi. Perkembangan ini dapat dilihat dari pembangunan jembatan Suramadu, sebuah proyek prestisius yang menghubungkan pulau Jawa dengan pulau Madura. Kini proyek tersebut telah dirasakan oleh masyarakat luas

Proyek besar tersebut diselesaikan oleh beberapa perusahaan, salah satunya adalah PT. Wijaya Karya, perusahaan yang di sepanjang tahun 2012 juga berhasil menuntaskan proyek power plant yang terdiri dari: Pembangkit Listrik Tenaga Gas Borang, 60MW, Pembangkit Listrik Tenaga Mesin Gas Rengat, 21MW, Pembangkit Listrik Tenaga Diesel Ambon, 34MW. Hal inilah yang ingin kami ketahui lebih lanjut mengenai organisasi pada PT. Wijaya Karya.

1.2  Rumusan Masalah

Pada makalah ini, kami membatasi pada masalah-masalah berikut:

1. Konflik yang terjadi pada WIKA

2. Penyelesaian konflik di dalam WIKA

1.3  Tujuan Penulisan

Makalah ini bertujuan untuk mengetahui dan membahas tentang konflik apa saja yang terjadi pada WIKA dan bagaimana cara penyelesaian konflik yang terjadi pada WIKA

1.4  Metode Penulisan

Metode penelitian yang kami gunakan dalam menyusun makalah ini adalah denganmetode pustaka dan wawancara. Narasumber yang kami pilih adalah salah satu karyawan dari PT.Wijaya Karya.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Sejarah PT.Wijaya Karya (WIKA)

WIKA dibentuk dari proses nasionalisasi perusahaan Belanda bernama Naamloze Vennotschap Technische Handel Maatschappij en Bouwbedijf Vis en Co. atau NV Vis en Co. Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 2 tahun 1960 dan Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik (PUTL) No. 5 tanggal 11 Maret 1960, dengan nama Perusahaan Negara Bangunan Widjaja Karja. Kegiatan usaha WIKA pada saat itu adalah pekerjaan instalasi listrik dan pipa air. Pada awal dasawarsa 1960-an, WIKA turut berperan serta dalam proyek pembangunan Gelanggang Olah Raga Bung Karno dalam rangka penyelenggaraan Games of the New Emerging Forces (GANEFO) dan Asian Games ke-4 di Jakarta.

Perkembangan signifikan pertama adalah di tahun 1972, dimana pada saat itu nama Perusahaan Negara Bangunan Widjaja Karja berubah menjadi PT Wijaya Karya. WIKA kemudian berkembang menjadi sebuah kontraktor konstruksi dengan menangani berbagai proyek penting seperti pemasangan jaringan listrik di Asahan dan proyek irigasi Jatiluhur.

Satu dekade kemudian, pada tahun 1982, WIKA melakukan perluasan divisi dengan dibentuknya beberapa divisi baru, yaitu Divisi Sipil Umum, Divisi Bangunan Gedung, Divisi Sarana Papan, Divisi Produk Beton dan Metal, Divisi Konstruksi Industri, Divisi Energy, dan Divisi Perdagangan. Proyek yang ditangani saat itu diantaranya adalah Gedung LIPI, Gedung Bukopin, dan Proyek Bangunan dan Irigasi. Selain itu, semakin berkembangnya anak-anak perusahaan di sektor industri konstruksi membuat WIKA menjadi perusahaan infrastruktur yang terintegrasi dan bersinergi.

2.2  Struktur Organisasi WIKA

 

2.3  Tata kelola perusahaan WIKA

Untuk mencapai tujuan perusahaan, tidak ada lain kecuali komitmen yang tinggi untuk mengimplementasikan prinsip-prinsip GCG (Tata Kelola Perusahaan yang Baik)  pada semua organ dan jenjang organisasi secara terencana, terarah, dan terukur sedemikian rupa sehingga penerapan GCG dapat berlangsung secara konsisten dan sesuai dengan praktik-praktik terbaik penerapan GCG. 

Untuk itu WIKA dengan dukungan seluruh elemen keorganisasian mulai dari RUPS, Dewan Komisaris, Direksi, hingga Karyawan, senantiasa berkomitmen untuk terus membangun sistem, struktur, dan kultur manajemen dan organisasi yang berbasis pada nilai-nilai keterbukaan, akuntabilitas, responsibilitas, independensi, dan kesetaraan/ keadilan. 

Penerapan prinsip-prinsip GCG tercermin pada hal-hal berikut:

1.                  Pelaksanaan tugas dan tanggung jawab Dewan Komisaris dan Direksi.

2.                  Pembentukan Komite-komite yang membantu peran pengawasan Dewan Komisaris.

3.                  Keterbukaan informasi secara penuh sesuai dengan ketentuan sebagai Perusahaan    Publik dan Perusahaan Tercatat.

4.                  Penerapan Manajemen Risiko dan Pengendalian Internal.

5.                  Sosialisasi GCG secara berkelanjutan.

6.                  Assesment penerapan GCG sebagai sarana untuk mengetahui kinerja dan     peningkatan implementasi GCG.

7.                  Berbagai aktivitas lain yang mendukung terbentuknya Good Governance.

8.                  Disentralisasi pengadaan barang dan jasa.

9.                  Sentralisasi keuangan.

10.              Sistem rekrutmen SDM.

2.4  Konflik yang terjadi pada WIKA

          Meskipun di dalam organisasi WIKA memiliki komitmen, integritas, dan juga hubungan yang baik antar pihak, timbulnya konflik tentu tetap tidak dapat dihindari. Beberapa alasan adanya konflik di dalam organiasasi ini adalah:

A. Perbedaan dalam tujuan.                 

Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat  menimbulkan adanya konflik.

Sebagai contoh Seperti diketahui, pada 2011 lalu, WIKA telah menghentikan proyek pembangunan mall senilai USD 11,5 juta di Libya.
Adanya konflik yang tak kunjung reda menyebabkan WIKA kesulitan untuk menyelesaikan proyek tersebut, alhasil WIKA menghentikan proyek tersebut dan mengevakuasi pekerjanya untuk kembali ke Tanah Air.

Sebelumnya, WIKA menggandeng perusahaan lokal Libya, Solar Sahara Investment untuk mengerjakan mall yang nilainya Rp 104,4 miliar atau setara dengan USD 11,6 juta. Proyek kerjasama dengan mitra Libya itu mempekerjakan sekitar 500 orang, di mana 300 diantara pekerjanya warga negara Libya

·      

B. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan. 

·   

C. Perbedaan dalam nilai atau persepsi.   

Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik.

D. Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat.

Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal.

2.5  Penyelesaian konflik di dalam WIKA

Berdasarkan beberapa konflik yang terjadi di dalam organisasi WIKA pada penjelasan di atas. Maka hal-hal yang dilakukan untuk menghindari juga untuk menyelesaikan masalah yang terjadi adalah dengan melakukan instropeksi diri dengan mencari kesalahan yang mungkin disebabkan ego pribadi. Kalau kedua pihak saling merasa yang paling benar akan menyulitkan bagi keutuhan organisasi.

Juga melalui penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

Kompromi, setiap pihak tidak memaksakan kehendak walaupun mungkin mereka anggap baik. Menerima usul dari anggota lain dengan lapang dada. Jika mengambil posisi sebagai pimpinan dan ada banyak perbedaan pendapat dari bawahan, sebaiknya melakukan sedikit otoriter dengan mengambil pendapat yang paling logis dan mengacuhkan sisanya.

PLANING (Perencanaan)

Perencanaan tidak lain merupakan kegiatan untuk menetapkan tujuan yang akan dicapai beserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan (planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan organisasi dan penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metode, sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Pembuatan keputusan banyak terlibat dalam fungsi ini.

            PT Wijaya Karya (Persero) Tbk (WIKA) adalah salah satu perusahaan konstruksi di Indonesia. Dari hasil nasionalisasi perusahaan Belanda, Naamloze Vennotschap Technische Handel Maatschappij en Bouwbedijf Vis en Co atau NV Vis en Co, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 2 Tahun 1960 dan Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Listrik (PUTL) No. 5 tanggal 11 Maret 1960, WIKA lahir dengan nama Perusahaan Negara Bangunan Widjaja Karja.

Dimulai sebagai sub-kontraktor, di akhir 1960-an WIKA berkembang menjadi pemborong pemasangan jaringan listrik tegangan rendah, menengah, dan tinggi. Di awal tahun 1970, WIKA memperluas usahanya menjadi perusahaan kontraktor sipil dan bangunan perumahan.

ORGANIZING (Pengorganisasian)

Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk merancang struktur formal , mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-tugas atau pekerjaan diantara organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien.

ACTUATING (Penggerakkan)

Actuating dalam kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku bawahan sehingga bawahan tersebut mau bekerjasama secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Pertumbuhan WIKA tidak lepas dari peran kepemimpinan yang baik. Sebagai perusahaan infrastruktur terintegrasi yang kuat semakin mendapat pengakuan dari berbagai pihak. Perseroan sukses dalam melaksanakan penawaran saham perdana. Perolehan dana segar dipergunakan untuk mendukung pertumbuhan dan inovasi yang dilakukan oleh WIKA. Posisi WIKA menjadi kuat, dimana saat itu krisis ekonomi dunia mulai memperlihatkan dampaknya di dalam negeri. Struktur permodalan yang kuat sangat mendukung WIKA dalam meluaskan operasinya ke luar negeri.

Berkat strategi yang matang, WIKA saat ini memiliki 6 Strategic Business Unit (SBU) yang meliputi konstruksi (Kontruksi sipil dan konstruksi Bangunan Gedung), Mekanikal elektrikal, Industri Beton Pra cetak, Real Estate dan Industri Lainnya yang ke depannya akan semakin terintegrasi menjadi perusahaan Engineering Procurement Construction (EPC) dan Investasi.

CONTROLLING (Pengawasan)

Pengawasan adalah untuk menentukan apa yang telah dicapai, mengadakan evaluasi atasannya, dan mengambil tindakan-tindakan korektif, bila diperlukan, untuk menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana.

Dalam hal ini di PT WIKA, setiap bagian memiliki supervisor-nya tersendiri untuk melakukan fungsi controlling. Prosedur pengawasan dalam PT WIKA relatif sama dengan organisasi atau perusahaan lain yaitu;

·         Menetapkan standar untuk pengawasan.

·         Meneliti, memeriksa, dan menilai hasil yang dapat dicapai.

·         Membandingkan hasil dengan standar.

·         Memperbaiki penyimpangan dengan tindakan koreksi.

BAB III

KESIMPULAN

PT.Wijaya Karya yang sudah berdiri selama lebih dari 40 tahun merupakan suatukesuksesan yang mencerminkan komitmen tinggi dan usaha kerjakeras. Memasuki abad ke 21, WIKA berusaha keras meningkatkan kinerja di setiap aspek, dimulai dari manjemen, sumber daya manusia yang tersusun guna menghasilkan inovasi dan teknologi.

Seiring dengan tantangan yang dihadapi oleh WIKA yang semakin luas, maka WIKA memiliki visi baru yaitu VISI 2020 untuk menjadi salah satu perusahaan terbaik di bidang Engineering Procurement dan Construction (EPC) dan Investasi terintegrasi di Asia Tenggara.    

Oleh karena itu, WIKA memegang teguh motto “Spirit of Innovation” dan mengoptimalkan nilai-nilai perusahaan yang berdasarkan pada komitmen, inovasi, keseimbangan, hasil terbaik, hubungan yang baik, kerjasama, dan integritas.

DAFTAR PUSTAKA

http://www.wika.co.id/id/company-info/who-we-are/

http://www.wika.co.id/id/company-info/corporate-organization/

SESI TANYA JAWAB

Pertanyaan Dari:

Luptia Mei Usani

Isi Pertanyaan:

Bagaimana cara mengatasi masalah manajemen yang sering dialami oleh WIKA ?

Jawaban:

Mengatasi masalah dalam organisasi bisa dilakukan dengan berbagai cara bergantung dari masalah apa yang dihadapi dan tipe orang yang menimbulkan masalah tersebut. Secara garis besar dapat dibagi menjadi:

Komunikasi

Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

Instropeksi

Hal-hal yang dilakukan untuk menghindari juga untuk menyelesaikan masalah yang terjadi adalah dengan melakukan instropeksi diri dengan mencari kesalahan yang mungkin disebabkan ego pribadi. Kalau kedua pihak saling merasa yang paling benar akan menyulitkan bagi keutuhan organisasi.

Kompromi

Dalam berorganisasi memang terkadang ada beberapa pihak yang bebrbeda pendapat dan menimbulkan masalah. Dengan demikian harus ada pihak yang melakukan kompromi. Ini berarti ada salah satu pihak yang mengalah atau menerima keputusan pihak yang berseberangan.

Kompromi, setiap pihak tidak memaksakan kehendak walaupun mungkin mereka anggap baik. Menerima usul dari anggota lain dengan lapang dada. Jika mengambil posisi sebagai pimpinan dan ada banyak perbedaan pendapat dari bawahan, sebaiknya melakukan sedikit otoriter dengan mengambil pendapat yang paling logis dan mengacuhkan sisanya

Pertanyaan dari:

Fajar Firdaus S.F

Isi Pertanyaan:

Bagaimana cara WIKA bersaing dengan perusahaan lain supaya menjadi perusahaan yang terbaik di bidangnya ?

Jawaban:

WIKA akan selalu menggunakan cara-cara yang semestinya untuk meraih hasil yang positif. Dari beberapa hal yang terlihat secara kasat mata dapat diambil beberapa poin antara lain:

 Integritas

WIKA sudah banyak menjalankan proyek pemerintahan semisal Fly Over, Jalan Tol, dan beberapa bangunan instansi pemerintahan. Karena WIKA juga adalah BUMN yang berarti dinaungi langsung oleh pemerintah, itu menjadi nilai tersendiri bagi WIKA untuk mendapatkepercayaan dari para pengguna jasa mereka.

Menjamin kualitas bahan yang bagus serta nemberikan penawaran terbaik pada saat pengajuan tender membuat WIKA sering memenangkan beberapa mega proyek yang ada di Indonesia.

Profesional

Dalam menjalankan perusahaan WIKA selalu mengedepankan profesionalitas. Hal ini terlihat dari organisasi perusahaan yang sangat baik. Perekrutan karyawan pun dilakukan dengan serius dan melalui serangkaian test yang ketat. Sehingga pada akhirnya terpilih SDM berkualitas yang kompeten di bidangnya.

Komitmen

Semua pesaing bisa saja menerapkan sistem yang sama dengan PT WIKA, namun hal yang paling mendasar adalah kemauan untuk berkomitmen. Ini menjadi penting untuk menjaga kualitas perusahaan. Tidak sedikit perusahaan yang hanya bagus di awal namun akhirnya kesulitan untuk menjaga performa karena tidak konsisten menjaga visi dan misi. Celah inilah yang diambil oleh WIKA untuk memenangkan persaingan bisnis.

Pertanyaan dari:

Ibu Erna Kustyarini

Isi Pertanyaan:

Apakah VISI dan PLANNING pada WIKA memiliki kesamaan ? Jelaskan

Jawaban:

VISI

Visi pada WIKA adalah VISI 2020 untuk menjadi salah satu perusahaan terbaik di bidang Engineering Procurement dan Construction (EPC) dan Investasi terintegrasi di Asia Tenggara.Secara umum, visi adalah cita - cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang.         

Oleh karena itu, WIKA memegang teguh motto “Spirit of Innovation” dan mengoptimalkan nilai-nilai perusahaan yang berdasarkan pada komitmen, inovasi, keseimbangan, hasil terbaik, hubungan yang baik, kerjasama, dan integritas.

PLANNING

Planning merupakan cetak biru untuk pencapaian tujuan yang memuat pengalokasian sumberdaya yang dibutuhkan, jadwal, tugas-tugas dan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan terkait dengan pencapaian tujuan tersebut. Dapat dikatakan bahwa sebuah rencana merupakan jembatan yang dibangun untuk menghubungkan antara masa kini dengan masa datang yang diinginkan, karena perencanaan adalah mempersiapkan masa depan. Masa depan memang akan datang dengan sendirinya, tapi tanpa planning masa depan tersebut mungkin bukan masa depan yang kita inginkan.

Planning pada WIKA adalah dengan membuat rencana dan/atau strategi untuk menjadi perusahaan kontraktor yang siap bersaing dengan perusahaan lain di Indonesia yang bergerak di bidang konstruksi bangunan sipil, rumahan, dan bahkan merangkap ke jaringan listrik tegangan rendah, sedang, maupun tinggi.

Kesimpulannya adalah, Visi dan Planning sangatlah berbeda seperti yang sudah dipaparkan pada jawaban diatas